안전한 직장 문화 정착 직장 내 성희롱 예방 교육 필수 실천 방안과 고충 처리 가이드

1. 디지털 공간에서의 성희롱 (SNS 및 온라인 플랫폼)

디지털 환경의 발전은 성희롱의 경계를 직장 사무실을 넘어 개인의 사적인 시간과 공간으로까지 확장시켰습니다. 업무 시간 외의 사적인 공간이라 할지라도, 직장 내 지위 또는 업무와 관련성이 인정되면 성희롱으로 판단됩니다. 특히 단체 채팅방(단톡방)이나 비공개 SNS 등에서 발생하는 성적 언동이 주요 직장 내 사례로 다루어지고 있으며, 이는 공간의 경계를 넘어서는 직장 내 포괄성을 의미합니다.

최근 법원은 직장 동료의 사진을 본인의 SNS에 무단 업로드하고 성적인 관계를 암시하거나 외모를 품평하는 댓글을 다는 행위, 혹은 비공식 단체 채팅방에서 지속적으로 음란한 대화를 유도하는 행위까지 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘으로 명확히 인정하고 있습니다. 이는 행위 발생 시점이 퇴근 후 개인적인 시간이었더라도, 그 행위가 직장 내 인간관계를 이용했거나 그 결과 직장 환경을 악화시키고 피해자에게 성적 굴욕감을 느끼게 했다면 성희롱이 성립된다는 확고한 판례가 구축되었기 때문입니다.

• 퇴근 후 단체 채팅방 내 성적 비하 발언 및 모욕
• 업무 관련 온라인 플랫폼을 이용한 불필요한 사적 연락
• 피해자의 동의 없는 사생활 관련 콘텐츠 유포 시도

핵심 판례 기준: 성희롱 판단 시 ‘직장 내’의 범위를 시간적·장소적 제약 없이 확장 해석하여, 직장 동료와의 관계를 기반으로 한 일체의 행위가 직장 내 성희롱으로 귀결될 수 있음을 강조합니다. 디지털 기록은 명확한 증거로 남으며, 전파 가능성 때문에 더욱 엄중히 다루어집니다.

2. ‘관계의 우위성’ 범위 확대 (비직급자 간 발생)

많은 분들이 성희롱을 명시적인 직급상의 상하 관계에서만 발생하는 문제로 인식하지만, 최근 법원은 이 ‘관계의 우위성’ 판단 기준을 매우 포괄적으로 확대하여 적용하고 있습니다. 성희롱 발생 주체는 상급자에 한정되지 않으며, 동료나 비정규직 근로자 간에도 발생할 수 있습니다. 법원은 직급의 상하 관계뿐만 아니라, 업무 위계, 연령, 근속연수 등 복합적인 요소를 고려하여 관계의 우위성을 폭넓게 판단합니다.

“성희롱 판단 시, 행위자의 의도보다는 행위의 결과와 피해자가 느끼는 굴욕감이나 혐오감을 중심으로 판단해야 하며, 관계의 위압감이 중요하게 고려된다는 것이 사법부의 명확한 입장입니다.”

결론적으로, 정식 직급이 성희롱의 유일한 판단 기준이 아니며, 상대방이 거절하기 어렵거나 거절 시 불이익을 받을지 모른다는 느낌을 주었다면 ‘관계의 우위’는 충분히 충족됩니다. 모든 근로자는 직장 내에서 타인에게 어떠한 비공식적 우위도 악용하거나 행사하려 해서는 안 됩니다.

3. 직장 내 성희롱 발생 후 2차 피해 방지 의무 강화

사용자(사업주)의 가장 중요한 의무 중 하나는 사건 발생 시 피해 근로자에게 해고나 그 밖의 불이익 조치를 가하지 않는 것입니다. 2차 피해는 원 사건만큼 심각한 법적 책임을 초래하며, 이는 「남녀고용평등법」 제14조의2에 의해 강력히 금지됩니다. 2차 피해 방지 의무 심화는 사용자의 책임 범위가 실질적 보호 조치까지 확대되었음을 의미합니다.

사업주는 피해자가 안심하고 일할 수 있도록 즉각적인 분리 조치(휴가 부여, 근무 장소 변경 등)를 이행하고, 사건 조사 중 발생하는 모든 2차 피해에 대해 무관용 원칙을 적용해야 합니다. 고충처리 담당자는 사건 처리 과정에서 중립성과 전문성을 유지하며 피해자의 의사를 존중해야 합니다.